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Préparer la reprise d'activité avec l'accord de performance collective

Auteurs : Marie-Alice BRET, Arnaud CAMUS

Publié le : 23/04/2020 23 avril avr. 04 2020

Actualités

L’accord de performance collective (« APC ») est un outil de flexibilisation à la disposition des employeurs et des partenaires sociaux qui pourrait être mis à profit pour accompagner la reprise / poursuite d’activité des entreprises tout en maintenant l’emploi.
Créés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre, l’APC est venu remplacer les dispositifs antérieurs qu’étaient les accords de mobilité interne, de développement de l'emploi, de maintien dans l'emploi et de réduction du temps de travail.

Un seul article du Code du travail est dédié à l’APC, l’article L. 2254-2 qui prévoit que l’APC a pour finalité de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ».
L’APC est un dispositif tout à fait exceptionnel puisqu’il permet à un employeur d’imposer aux salariés par la voie d’un accord collectif majoritaire des dispositions contraires ou incompatibles avec leurs contrats de travail. L’APC permet ainsi de déroger au principe de faveur prévu à l’article L. 2254-1 du Code du travail.

Pour répondre aux objectifs définis par l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’APC peut porter sur les thèmes suivants :

L’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
L’aménagement de la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Le contenu de l'APC est totalement libre et laissé à la main des partenaires sociaux et de l'employeur.

L’accord peut porter sur un seul de ces thèmes ou sur tous. La seule obligation résultant d'un tel accord est de prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis. Sa durée peut être déterminée ou bien indéterminée. À titre d’exemple, les APC déjà conclus ont notamment prévu :

Une augmentation du temps de travail avec une baisse concomitante du salaire horaire ;
Une harmonisation du système de rémunération ;
Un gel du 13ème mois et de la prime d’ancienneté ;
Des mesures exceptionnelles d’accompagnement à la mobilité géographique (prise en charge des frais de déménagement, de trajet, d’agence immobilière, de cabinet d’outplacement pour le conjoint…).

Le salarié conserve la possibilité de refuser l’application de l’accord. En revanche, ce refus ouvre droit à l’employeur de le licencier. Le licenciement reposera alors sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (article L. 2254-1 V du Code du travail). Le licenciement ne sera donc pas considéré comme un licenciement pour motif économique.

La notion de « nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise » est suffisamment large pour concerner des difficultés économiques sans pour autant subordonner le recours à l’APC à de telles difficultés.

On pourrait ainsi imaginer que les entreprises recourent à ce type d’accord pour endiguer les conséquences économiques à venir en raison des mesures sanitaires actuelles sans pour autant avoir à justifier de difficultés économiques immédiates.

Les salariés pourraient d’ailleurs ne pas être les seuls à consentir aux efforts prévus par l’accord. L’article L. 2254-2 du Code du travail prévoit en effet que l’APC peut préciser les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Peu utilisé jusqu’ici, l’APC est un outil de flexisécurité pour les employeurs et les salariés et pourrait ainsi constituer une alternative aux plans de licenciements collectifs pour motif économique qui sont à redouter dans les mois à venir.