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L’activité partielle longue durée dans la branche Syntec

Auteur : Tristan NEZRY-SCIAKY

Publié le : 10/11/2020 10 novembre nov. 11 2020

Actualités

L’activité partielle longue durée (abrégé ci-après : « APLD »), instaurée par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 et dont le mécanisme a été précisé par le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destiné à sécuriser les salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable.

Elle permet de diminuer l’horaire de travail des salariés en contrepartie d’engagements de la part de l’employeur notamment en matière de maintien de l’emploi.

L’activité partielle de longue durée peut être déployée dans toutes les entreprises (confrontées à une réduction d’activité durable) sans critères de taille ou de secteur d’activité.
Pour être mis en place, ce dispositif nécessite la passation d’un accord collectif qui peut être conclu à différents niveaux de négociation : au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche.

Cette possibilité de passer par accord de branche a été ouverte pour permettre une utilisation large de ce dispositif dans les secteurs particulièrement touchés par la crise actuelle sans avoir à négocier entreprise par entreprise.

Cependant, dans le cas d’une mise en place de l’APLD dans l’entreprise en application d’un accord de branche, il est nécessaire que l’employeur élabore un document d’adaptation à l’entreprise qui soit conforme aux stipulations de l’accord de branche qui devra être transmis au CSE pour information/consultation. Ce document devra ensuite être transmis à la Direccte pour homologation qui vaudra autorisation d’activité partielle pour une durée de 6 mois renouvelables.

À l’heure actuelle, seules deux branches d’activité ont conclu un accord collectif de branche à ce sujet : la branche de la métallurgie au cœur de l’été et la branche Syntec le 10 septembre 2020.

Ce dernier est entré en vigueur au lendemain de son arrêté d’extension au JO du 3 octobre 2020 et a été conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera au 31 décembre 2022.

En synthèse, cet accord permet aux 80.000 entreprises de la branche de réduire le temps de travail de certains salariés jusqu’à 40% de l’horaire légal, sur la durée totale de l’accord. Ces derniers bénéficient d’une indemnisation supra légale ainsi que d’un abondement de leur compte personnel de formation.

L’entreprise bénéficie d’un soutien de l’État en recevant une allocation égale à 60% de la rémunération brute horaire, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du régime d’indemnisation de l’APLD, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, ou de professionnalisation).

Le salarié en activité partielle recevra une indemnité horaire, pour chaque heure chômée, versée par son employeur, déterminée en fonction de sa rémunération. L’indemnisation est déterminée de la manière suivante:

98 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés lorsque la rémunération mensuelle brute est inférieure à 2 100 € ;

80 % pour les salariés percevant une rémunération mensuelle brute comprise entre 2 100 € et le plafond de sécurité sociale, soit 3 428 € en 2020 ;

75 % pour les salariés percevant une rémunération mensuelle égale ou supérieure au plafond de sécurité sociale.

L’accord vise également les salariés en forfait-jour pour lesquels l’indemnité d’activité partielle sera déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle (avec les règles de conversion suivantes : une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ; un jour non travaillé correspond à 7 heures ; une semaine correspond à 35 heures).

En contrepartie de ce soutien de l’État, l’entreprise doit s’engager notamment à ne pas effectuer de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et à ne pas augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés mandataires sociaux.

Ainsi l’article 8 de l’accord prévoit que dans les entreprises au sein desquelles l’APLD est mise en œuvre, tout plan de sauvegarde de l’emploi est interdit pendant toute la mise en œuvre du dispositif, sauf si ce PSE ne comporte qu’un volet relatif à un plan de départs volontaires. En revanche, cette interdiction ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles collectives.

Par ailleurs, l'article 6 prévoit des « efforts proportionnés des instances dirigeantes ». Ainsi, « aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein de l'entreprise ». Les salariés visés sont les gérants et cogérants des SARL, présidents et associés des SAS et ceux figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées. Les partenaires sociaux ont également jugé « souhaitable de surseoir au versement de dividendes » pendant l'activité partielle.

Enfin, l’accord rappelle que l’employeur s’expose à devoir rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’activité partielle pour chaque salarié ayant bénéficié de l’APLD dont le contrat de travail serait rompu pour l’une des causes économiques, prévues par l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Toute l’équipe du cabinet Toison se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ma la mise en place et le suivi de ce mécanisme d’activité partielle de longue durée.

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